Eigene Belegschaft (S1)

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs) und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell (ESRS 2, SBM-3)

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Ergebnisse unserer Analyse der doppelten Wesentlichkeit in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Risiken für Belange im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft.

TUI People Strategy (ESRS S1-1)

TUI ist ein People Business, und unsere Mitarbeitenden stehen im Zentrum unseres Handelns. Unsere Vision: eine digitale, engagierte und inklusive Arbeitswelt. Unsere People Strategy ist das Herzstück für die Umsetzung dieser Vision. Der Erfolg von TUI basiert maßgeblich auf dem Engagement unserer Mitarbeitenden. Daher ist es für uns von zentraler Bedeutung zu definieren, wer wir als Unternehmen sein wollen und was es bedeutet, für TUI zu arbeiten. Unsere People Strategy mit ihren sechs Handlungsfeldern bildet die Grundlage für die Umsetzung dieser Bemühungen und adressiert alle identifizierten wesentlichen Auswirkungen und Risiken. Durch die daraus abgeleiteten Aktivitäten und Handlungsfelder steuern wir gezielt die Auswirkungen und Risiken im Hinblick auf unsere Mitarbeitenden.

Handlungsfelder unserer People Strategy 

• Beste Leistungen ermöglichen: Die Maßnahmen befähigen Mitarbeitende, ihre besten Leistungen zu erbringen. Zur Förderung dieses Ziels wurde ein breites Spektrum von Entwicklungs- und Lernformaten eingeführt.
• Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion: Die Maßnahmen schaffen eine Umgebung, in der sich Mitarbeitende akzeptiert, wertgeschätzt und inkludiert fühlen. Alle Mitarbeitenden haben gleiche Karrierechancen und erhalten gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit.
• Positives Mitarbeitendenerlebnis: Die Maßnahmen schaffen eine Arbeitsumgebung, in der sich Mitarbeitende wohl fühlen, eine Kultur des Vertrauens erleben und flexibel arbeiten können.
• Wachstum ermöglichen: Die Maßnahmen stellen sicher, dass neue Mitarbeitende in einem anspruchsvollen Arbeitsmarkt gewonnen werden können. Sie gewährleisten die Talentnachfolge und umfassen die Einführung einer neuen TUI Karriere-Website zur Steigerung der Social-Media-Präsenz.
• Digitale Transformation: Die Maßnahmen dienen der Vereinheitlichung und Digitalisierung der HR-Systeme und der Anwendung von künstlicher Intelligenz, um datengesteuerte Entscheidungen treffen zu können.
• Vereinfachung, Harmonisierung & Fokussierung: Unsere Maßnahmen orientieren sich an den Prinzipien der Vereinfachung, Harmonisierung und Fokussierung, um die HR-Organisationsstruktur durch länderübergreifende Bündelung von Fachkenntnissen neu auszurichten und effizienter zu gestalten.

Die Handlungsfelder „Vereinfachung, Harmonisierung & Fokussierung“ sowie „Digitale Transformation“ werden im vorliegenden Bericht nicht behandelt, da diese Themen nicht Teil der Nachhaltigkeitsberichterstattung sind.

Die People Strategy findet Anwendung für die eigenen Mitarbeitenden der TUI Group. Beschäftigte von Riu Hotels & Resorts sind von den Richtlinien, Maßnahmen oder Zielen der People Strategy nicht betroffen, da die Zuständigkeit für sie bei der Geschäftsführung der Riu Group liegt. Die Umsetzung der Strategie liegt in der Verantwortung des Vorstands, des Group Executive Committee (GEC) und des HR-Leadership-Teams (HRLT) und zahlt auf drei Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen (SDGs) ein: „Geschlechtergleichheit“, „Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum“ sowie „Weniger Ungleichheiten“. Durch verschiedene Formate der Einbeziehung gewinnt TUI ein Verständnis für die Interessen ihrer Mitarbeitenden und richtet sich mit der People Strategy daran aus. Weitere Informationen finden sich im Abschnitt „Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Mitarbeitenden und von Arbeitnehmervertretenden”. Unsere Strategie wird über das Intranet (Smile), über Live-Chats und bei verschiedenen anderen Veranstaltungen kommuniziert. Die Strategie wird durch weitere Initiativen wie die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusions-Strategie (DEI-Strategie) umgesetzt, wobei stets auf die übergeordnete Strategie für TUI Bezug genommen wird. Die ganzheitlich ausgerichtete People Strategy stellt einen konzernübergreifenden Ansatz dar. Für eine detailliertere Betrachtung werden die Maßnahmen und Ziele für die einzelnen Handlungsfelder der People Strategy mit Blick auf die positiven Auswirkungen und Risiken für Mitarbeitende näher ausgeführt.

Management von Auswirkungen, Risiken und Chancen

Beste Leistungen ermöglichen (ESRS S1-13)

Managementansatz „Look@Learning“

Mit dem globalen „Look@Learning”-Ansatz, der im April 2025 eingeführt wurde, fördert TUI gezielt die Stärkung von Kompetenzen der Mitarbeitenden und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Das Hauptziel besteht darin, ein einheitliches, inklusives Lernangebot mit Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für alle zu schaffen. Die Entwicklung einer globalen Lernlösung, die das Engagement von TUI für die Weiterentwicklung seiner Beschäftigten und Führungskräfte unterstreicht und die Geschäftsstrategie unterstützt, fördert Innovationen und ermöglicht den Geschäftserfolg von TUI. Auch dank dieser Entwicklungsmöglichkeiten kann TUI leistungsstarke Mitarbeitende gewinnen und halten. Die Mitarbeitenden von TUI erhalten somit auch die Möglichkeit, ihr Potenzial auszuschöpfen und die Kompetenzen zu erwerben, die sie benötigen, um in einem sich wandelnden globalen Umfeld erfolgreich zu sein. Das Lernangebot von Look@Learning umfasst vier Module:

• Online-Lernen im selbstbestimmten Tempo
• Virtuelle Trainings
• Von Ausbildern geleitete virtuelle oder Präsenz-Schulungen
• Peer-to-Peer-/soziales Lernen im Rahmen eines Mentoring- oder Coaching-Konzepts

Bei der Entwicklung des Ansatzes werden die Interessen der Interessenträger ausdrücklich berücksichtigt. Freiwilliges und anonymes Feedback hilft dabei, Bereiche zu identifizieren, in denen zusätzliche Unterstützung oder Anpassungen erforderlich sind, und trägt so zur kontinuierlichen Verbesserung des Lernansatzes bei. Mithilfe eines Kommunikationsplans soll Look@Learning für Mitarbeitende des Unternehmens verfügbar gemacht werden. Das Angebot erstreckt sich in seiner Anwendbarkeit auf alle Mitarbeitenden mit Zugang zu unserer globalen Lernplattform TUI People (SAP Success Factors). Dieser Plan umfasst eine monatliche Aktualisierung der Richtlinie, Kommunikation über Smile und die Learning Lounge sowie die Integration in die Lernplattform TUI People. Informationen werden auch über Webinare, die People Development & Culture Teams, Führungskräfte und im HRLT weitergegeben. Das Projekt ist eine Initiative des Chief People Officers (CPO) und des Director of Global Talent, People Development and Culture im Bereich Learning & Development.

Ziele

Der Managementansatz und die entsprechenden Maßnahmen wurden im laufenden Geschäftsjahr eingeführt und umgesetzt, die Festlegung einer Zielvorgabe ist für das kommende Berichtsjahr geplant. Der bisherige Erfolg von Look@Learning spiegelt sich an dem Interesse der Mitarbeitenden an dem Managementansatz und den monatlichen Updates zu neuen Lernangeboten wider. Seit der Einführung des Programms gab es 10.489 Zugriffe auf die monatlichen Updates und Informationen rund um unsere Lernangebote.

Maßnahmen

Im Rahmen des globalen Look@Learning-Ansatzes hat TUI personalisierte Schulungen für die Mitarbeitenden entwickelt. Zusammengenommen bilden diese unterschiedlichen Lernmethoden ein umfassendes Lernmodell, das den effektiven Erwerb, die Anwendung und den Erhalt von Wissen und Qualifikationen unterstützt. Neben diesen Lernmethoden bietet TUI in der ersten Phase maßgeschneiderte Lernansätze für alle Mitarbeitenden mit dem Programm „Skills for All” und Trainingsangebote für Führungskräfte mit „Skills for Leaders”. In der zweiten Phase werden verschiedene Geschäftsbereiche durch das Programm „Skills for Business” mit einbezogen. Mit „Skills for All” hat TUI global relevante Lernthemen für seine Mitarbeitenden festgelegt. Das Programm hilft Mitarbeitenden, die Fähigkeiten zu entwickeln, die sie benötigen, um in ihrer jeweiligen Rolle hervorragende Leistungen zu erbringen und ihre Karriereziele zu verwirklichen. Zentrale Themen sind Kommunikationsfähigkeiten, Veränderung, kritisches Denken, Inklusion, technische Fähigkeiten und persönliche Effektivität. Das Programm „Skills for Leaders” umfasst global relevante Lernthemen für Führungskräfte. Es ermöglicht ihnen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, die Entwicklung anderer Beschäftigter zu unterstützen und ihre Karriereziele zu verwirklichen. Die zentralen Lernthemen sind daher Coaching und Entwicklung anderer Beschäftigter, Delegation und Empowerment sowie Emotionale Intelligenz.

Die Umsetzung der Schulungsprogramme im Rahmen von Look@Learning erstreckt sich auf die eigenen Mitarbeitenden von TUI, für die saisonal Beschäftigten von Hotels & Resorts ist das Trainingsangebot eingeschränkt verfügbar. Die erste Phase der Programme „Skills for Leaders” und „Skills for All” wurde im April 2025 erfolgreich eingeleitet. Die zweite Phase mit dem individuellen Lernansatz für die einzelnen Geschäftsbereiche wird im Geschäftsjahr 2026 erfolgen.

Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion (ESRS S1-9/12/16)

Managementansatz „Come as you are“

Der „Come as you are“-Ansatz ist ein konzernweiter Ansatz für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, der TUI weiter stärkt und eine Fülle an Möglichkeiten eröffnet. Unser Ansatz beruht auf drei Säulen.

Der Managementansatz „Come as you are“ gilt für die eigenen Mitarbeitenden. Der Ansatz wird von den Interessen und Bedürfnissen einer Vielzahl unterschiedlicher Interessenträger geprägt. Dadurch wird sichergestellt, dass er inklusiv und effektiv ist und im Einklang mit umfassenderen Verpflichtungen steht. Mitarbeitende werden über die Teilnahme an der globalen TUIgether+-Umfrage und ihrer Kommentierungsmöglichkeit einbezogen. Dies soll sicherstellen, dass ihre Sichtweisen berücksichtigt werden. Darüber hinaus spielen die Führungskräfte und der HR-Bereich eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der Richtlinie. Dieser Ansatz wird sowohl intern als auch extern kommuniziert, um die Berücksichtigung und Einbeziehung aller Interessenträger zu gewährleisten. Die interne Kommunikation erfolgt in Form von unternehmensweiten Bekanntmachungen, Launch-Veranstaltungen, All-Hands-Meetings der HR-Abteilung sowie regelmäßigen Workshops und Diskussionen. Die externe Kommunikation erfolgt über die Unternehmenswebsite, die Karriere-Website und die Angabe in Stellenanzeigen. Der Managementansatz des Unternehmens für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) zielt darauf ab, Diskriminierung zu verhindern und die Gleichberechtigung aller TUI Mitarbeitenden zu fördern. Gleichzeitig befasst er sich mit Gründen für Diskriminierung wie Hautfarbe, ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, nationale Abstammung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung und soziale Herkunft sowie andere Formen der Diskriminierung. TUI richtet ein besonderes Augenmerk auf Menschen aus gefährdeten Gruppen und verpflichtet sich, ein inklusiver Arbeitgeber mit internen Benchmarks für Vielfalt, wie den unten genannten Zielen, zu sein. Darüber hinaus unterliegt TUI gesetzlichen Anforderungen, die sich je Land und lokaler Gesetzgebung unterscheiden. Lokale Anforderungen werden von TUI erfüllt, beispielsweise die Vorgabe einer Schwerbehindertenquote in Deutschland. Der Managementansatz wird an alle Mitarbeitenden kommuniziert, um das Bewusstsein für die Prävention von Diskriminierung zu fördern. Darüber hinaus gibt es spezifische Schulungen zum Thema Inklusion für alle Mitarbeitenden. Erhält TUI Kenntnis von Beschwerden oder Fällen von Diskriminierung, zum Beispiel über die SpeakUp Line, werden Maßnahmen und Verfahren zur Behebung eingeleitet. Die Verantwortung für die Umsetzung des „Come as you are“-Ansatzes liegt bei dem CPO, dem HRLT und dem Head of People Development and Culture bei TUI.

Ziele

Die Ziele beziehen sich auf den „Come as you are“-Ansatz und untergliedern sich ebenfalls in die drei Säulen „Menschen und Kultur”, „Inklusive Führung” und „Gemeinschaft”. Die Zielwerte beziehen sich auf die eigenen Mitarbeitenden von TUI. Alle Ziele in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion wurden auf der Grundlage verschiedener interner Berechnungen innerhalb der Abteilungen unter Berücksichtigung der Herausforderungen und des Verbesserungspotenzials definiert. Abschließend wurden die Ziele vom Vorstand genehmigt. Da der Abschnitt „Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion“ ausschließlich absolute Ziele umfasst, gibt es kein Referenzjahr. An der Festlegung der Ziele waren verschiedene Interessengruppen beteiligt. Neben der Geschäftsleitung und dem HRLT haben weitere Interaktionen mit dem GEC und allen Direktoren stattgefunden. Darüber hinaus wurden verschiedene Kollegen aus der gesamten TUI Group sowie Mitarbeitenden-Netzwerkgruppen und Absolventen eingebunden.

Maßnahmen

Zur Förderung positiver Auswirkungen auf ihre Mitarbeitenden im Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion hat TUI folgende Maßnahmen umgesetzt.

Gleiche Entlohnung

Das strategische Ziel besteht darin, Einblicke in die Höhe der geschlechtsbedingten Einkommensdifferenz bei TUI zu gewinnen und Maßnahmen zur Reduzierung einer potenziellen Entgeltungleichheit auf globaler und lokaler Ebene zu definieren. Zu den wichtigsten Maßnahmen für gleiche Entlohnung bei TUI gehört die Erhebung von Vergütungsdaten aller Mitarbeitenden zur Berechnung des Gender-Pay-Gap. TUI hat dafür ein standardisiertes globales Berichtswesen eingerichtet, bei dem jährliche Daten zur Berechnung des bereinigten und unbereinigten geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede herangezogen werden. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap spiegelt diese Differenz wider, ohne Faktoren wie Funktionsgruppe (Jobfamilie), Funktionsebene oder andere relevante Vergleichsgrößen zu berücksichtigen. Daher ermittelt TUI zusätzlich den bereinigten Gender-Pay-Gap, der die durchschnittlichen Gehaltsniveaus weiblicher und männlicher Beschäftigter innerhalb vergleichbarer Funktionsgruppen bewertet. Dieser Ansatz ermöglicht eine aussagekräftige Darstellung auf vergleichbarer Basis, da er strukturelle Unterschiede berücksichtigt und so die Verdienstgleichheit in ähnlichen Funktionen widerspiegelt. Dies ist Teil unserer umfassenderen Bemühungen zur Förderung der Chancengleichheit. TUI ist bestrebt, potenzielle strukturelle Ungleichheiten frühzeitig zu erkennen und durch gezielte Maßnahmen zu beseitigen. Die Analyse erstreckt sich auf 48.735 Mitarbeitende in 45 Ländern. Die Maßnahmen werden kontinuierlich fortgeführt, wobei die Berechnung zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle jährlich durchgeführt wird. Die Wirksamkeit der Maßnahmen in Bezug auf die Auswirkungen und Risiken wird durch die jährliche Nachverfolgung des Gender-Pay-Gap gemessen.

Alle genannten Maßnahmen im Abschnitt DEI betreffen die eigenen Mitarbeitenden der TUI. Die Wirksamkeit der Maßnahmen in Bezug auf die Auswirkungen und Risiken wird indirekt anhand der Fortschritte bei der Verwirklichung der Ziele gemessen.

Kennzahlen

Diversität

Bei TUI besteht die oberste Managementebene aus globalen Führungskräften, die die Geschäftsstrategie gestalten und vorantreiben. Die für diesen Datenpunkt relevante Population wird auf der Grundlage einer qualifizierten Analyse ermittelt, bei der alle Mitarbeitenden einer von insgesamt 6 Bändern zugeordnet werden, wobei Band 1 die Vorstandsebene darstellt. Die für diesen Datenpunkt herangezogene Population entspricht dem Band 2, das heißt der Ebene unterhalb der Vorstandsebene. Diese Kennzahl definiert sich als Geschlechterverteilung in Bezug auf die Anzahl der Mitarbeitenden in der obersten Managementebene.

Diese Kennzahl definiert sich als Verteilung der Mitarbeitenden nach den Altersgruppen „Unter 30 Jahre“, „30 bis 50 Jahre“ und „Über 50 Jahre“, abzüglich Geschäftsführer, Praktikanten und Mitarbeitenden von Riu Hotels & Resorts.

Vergütungskennzahlen (Gender-Pay-Gap und Gesamtvergütung)

Der Gender-Pay-Gap definiert sich als die Differenz zwischen dem Durchschnittseinkommen von weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des Durchschnittseinkommens männlicher Beschäftigter. In die Berechnung gehen alle aktiven, dauerhaft oder befristeten Beschäftigten ein, mit Ausnahme des Vorstands der TUI AG, Beschäftigter ohne garantierte Arbeitsstunden und Praktikanten.

Diese Kennzahl definiert sich als das Verhältnis zwischen der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Einzelperson). Aufgrund der geraden Anzahl von Beschäftigten (ohne Berücksichtigung der Person mit dem höchsten Einkommen ergibt sich eine Zahl von 48.734 Beschäftigten) spiegelt der Medianwert nicht das Gehalt eines einzelnen Mitarbeitenden wider, sondern den Durchschnitt der Gehälter zweier Mitarbeitenden.

Positives Mitarbeitendenerlebnis (ESRS S1-15)

Managementansatz

Zur Stärkung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben hat TUI einen Managementansatz für die Schaffung eines positiven Mitarbeitendenerlebnisses entwickelt, der verschiedene Bereiche der Work-Life-Balance abdeckt. Der Managementansatz wird in dem „TUI Workwide“-Ansatz sowie im „TUI Way of Working“ festgelegt. Ziel von TUI ist es, das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden ganzheitlich zu fördern und in der TUI Kultur zu verankern. Dabei soll sichergestellt werden, dass die Verantwortung zwischen der Führungsebene, den Führungskräften und allen Mitarbeitenden geteilt wird. Durch Bewältigung zentraler Herausforderungen im Bereich des Wohlbefindens sollen die Einbeziehung, Produktivität und Bindung der Mitarbeitenden verbessert werden.

Der Managementansatz in Bezug auf ein positives Mitarbeitendenerlebnis gilt für die eigenen Mitarbeitenden von TUI und richtet sich an globalen Best Practices aus, ermöglicht jedoch zugleich regionale Flexibilität, um lokalen Bedürfnissen gerecht zu werden. Darüber hinaus ermöglicht es der Managementansatz den Mitarbeitenden, bis zu 30 Arbeitstage im Jahr im Ausland zu arbeiten. Mitarbeitende können aus einer Vielzahl von Ländern wählen; ausgenommen sind Standorte, an denen Krieg oder zivile oder politische Unruhen herrschen. Weitere mögliche Ausnahmen betreffen Mitarbeitende, die von einem bestimmten Standort aus oder durch die Art und Weise Ihrer Tätigkeit an einen nicht flexiblen Arbeitsplatz gebunden sind, wie beispielsweise Mitarbeitende mit Kundenkontakt im Reisebüro. Zur Berücksichtigung der Sichtweisen und Interessen seiner wichtigsten Interessenträger, der TUI Mitarbeitenden, führt das Unternehmen jährlich eine Mitarbeitendenbefragung durch. Die Ergebnisse fließen in die Weiterentwicklung des Managementansatzes ein. Die durch den Managementansatz behandelten Themen werden separat über Smile kommuniziert. Auch Änderungen und Aktualisierungen werden über diesen Kanal veröffentlicht. Die Verantwortung für die Umsetzung und Überprüfung des Managementansatzes im Einklang mit der allgemeinen People Strategy liegt beim Vorstand, dem GEC und dem HRLT.

Ziele

Für das Geschäftsjahr 2025 wurden vom Aufsichtsrat Nachhaltigkeitsziele für die Mitglieder des Vorstands definiert. Für den Zielbereich Social ist dieser mit der Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit um 2 Punkte definiert. Die Zielerreichung wird über die Ergebnisse der jährlich durchgeführten TUIgether+ Befragung gemessen und vom Aufsichtsrat evaluiert. Für das abgelaufene Berichtsjahr liegt die Mitarbeitendenzufriedenheit auf Vorjahresniveau.

Weiterführende Informationen siehe Abschnitt „II. Überblick: Individuelle Vergütung der Mitglieder des Vorstands“ im „Vergütungsbericht“.

Maßnahmen

Im abgelaufenen Berichtsjahr wurden drei globale Befragungen durchgeführt, um die Wirksamkeit des Managementansatzes sicherzustellen. Die Umfragen sind an die verschiedenen Beschäftigungszyklen bei TUI angepasst.

Die TUIgether+ Befragung verfolgt das Ziel, Feedback von Mitarbeitenden zu allgemeinen Themen rund um den Arbeitsplatz zu sammeln (zum Beispiel Führung, Lernen und Entwicklung, Nachhaltigkeit, Wellbeing, DEI), um das Engagement innerhalb von TUI zu messen und die Faktoren zu verstehen, die das Engagement beeinflussen bzw. fördern.

Eine weitere Befragung entlang des Beschäftigtenzyklus der Mitarbeitenden bei TUI ist die Exit-Umfrage. Diese soll Erkenntnisse über Austritte aus der TUI Group ermöglichen, basierend auf dem Grund für das Ausscheiden der betreffenden Mitarbeitenden, der Branche, in die sie wechseln, sowie möglichen Erwägungen für eine Rückkehr. Das übergeordnete Ziel besteht darin, ein Verständnis für Verbesserungsmöglichkeiten zur Steigerung der Mitarbeitendenbindung zu gewinnen.

Neu eingeführt im aktuellen Geschäftsjahr wurde die Business Insights Survey, die das Ziel verfolgt, spezifisch wichtige Themen für eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitenden der TUI Group zu messen. So wurde im abgelaufenen Geschäftsjahr die Wahrnehmung der Kommunikationsaktivitäten für die laufende Transformation des Bereichs Markets + Airline gemessen. Die Umfrage wurde im Rahmen der Change-Management-Aktivitäten eingeführt, um ein besseres Verständnis der Wahrnehmung der Transformationskommunikation zu ermöglichen. Die Ergebnisse helfen dem Transformationsteam, sein Change Management für die betroffenen Beschäftigten kontinuierlich zu verbessern, was sich positiv auf das gesamte Mitarbeitendenerlebnis auswirkt.

Die Umfragen richten sich an die eigenen Mitarbeitenden von TUI. Die verschiedenen Umfragen wurden im Laufe des Berichtsjahres durchgeführt. Die erste Business Insights Survey für den Bereich Markets + Airline wurde im Dezember 2024 eingeleitet, während die erste Exit-Umfrage im April 2025 gestartet wurde. Die TUIgether+ Umfrage wurde im Juni 2025 durchgeführt und ist als jährlicher Prozess etabliert. Die Business Insights Survey wurde bereits zweimal durchgeführt und hat jeweils mit Teilnahmequoten von 16 % und 14 % abgeschlossen. Basierend auf den Ergebnissen der Befragung wurde die Kommunikation besser an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ausgerichtet (zum Beispiel Einführung eines KI-Chatbots, der alle Fragen der Mitarbeitenden zum Thema Transformation beantwortet). Da die Exit-Umfrage erst im April 2025 gestartet wurde und die Teilnahmequote an Umfragen zu Austrittsgründen naturgemäß niedriger ist, wird die Auswertung der Ergebnisse einige Zeit in Anspruch nehmen. Geplant ist, die Ergebnisse auf globaler Ebene im kommenden Berichtsjahr bereitzustellen. Im Jahr 2025 lag der Engagement-Index bei der TUIgether+ Umfrage bei 80 und damit auf dem Niveau des Vorjahres. Die Teilnahmequote stieg um zwei Prozentpunkte auf 77 %.

Wachstum ermöglichen (ESRS S1-10)

Managementansatz

Unsere globalen Vergütungsrichtlinien stellen sicher, dass Mitarbeitende weltweit nach klaren, fairen und wettbewerbsfähigen Standards vergütet werden. Das stärkt die Attraktivität von TUI im Markt, erhöht die Leistungsbereitschaft und unterstützt eine sich weiterentwickelnde Unternehmenskultur. So schaffen wir die Basis, um Wachstum zu beschleunigen und unsere strategischen Ziele zu erreichen. Einheitliche, schlanke und digitale Prozesse in den globalen Vergütungsrichtlinien von TUI reduzieren Komplexität und administrative Aufwände. Das schafft Transparenz, beschleunigt Entscheidungen und erhöht die Skalierbarkeit der Organisation. Mitarbeitende profitieren von klaren Abläufen und effizientem Zugang zu Informationen – und das Unternehmen von mehr Agilität, Kosteneffizienz und nachhaltigem Wachstum. Der Managementansatz im Zusammenhang mit „Wachstum ermöglichen“ gilt für die Mitarbeitenden von TUI. Die Richtlinien sind das Ergebnis eines globalen Projekts mit Reward-Experten aller Geschäftsbereiche. Die unterschiedlichen Interessen werden durch die Ländervertretenden mit eingebracht. Die Richtlinien werden direkt an die Reward-Teams weitergeleitet, die die Umsetzung gewährleisten. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Richtlinie liegt bei dem CPO. Die Umsetzung der Global Reward Guidelines durch die Reward-Teams ist in der Verantwortung des HRLT.

Ziel und Maßnahmen

Faire Gehälter und Sozialleistungen sind über das TUI Global Employment Statement in der Unternehmenskultur verankert. Daher spiegeln die gezahlten Gehälter die marktüblichen Gehaltsniveaus, die Lebenshaltungskosten sowie die Leistung und Qualifikation der Mitarbeitenden wider. Durch die Zahlung von marktüblichen Gehaltsniveaus steuern wir dem Risiko entgegen, Mitarbeitende auf Grund nichtadäquater Bezahlung zu verlieren, welche durch Einstellung über Agenturen oder anderen externen Kräften nachbesetzt werden müssten.

Kennzahlen

Angemessene Entlohnung

Im Berichtsjahr erhielten alle Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung von TUI.

Die lokalen Reward- und HR-Teams ermitteln die Mitarbeitenden mit dem niedrigsten Vergütungspaket pro Land. Dabei werden ausschließlich Mitarbeitende berücksichtigt, die die entsprechenden Kriterien erfüllen (ausgeschlossen sind zum Beispiel Praktikanten). Anhand des niedrigsten Vergütungspakets wird überprüft, ob den Mitarbeitenden mindestens eine angemessene Entlohnung gezahlt wird, die im Einklang mit dem geltenden Referenzwert steht. Ist dies nicht der Fall, wird die Anzahl der Beschäftigten, deren Entlohnung unter dem Referenzwert liegt, gemeldet und eine Erklärung zu den Gründen abgegeben.

Weitere Angaben zum Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

Ziele (ESRS S1-5)

Die Ziele für die Mitarbeitenden von TUI werden von den jeweiligen Abteilungen festgelegt und aus der People Strategy abgeleitet. Bei Bedarf werden Mitarbeitende oder Arbeitnehmervertretende in den Zielsetzungsprozess einbezogen. Die Leistungen zur Erreichung der Ziele werden von der jeweiligen Abteilung nachverfolgt, und die Fortschritte werden regelmäßig intern an CPO und die Mitarbeitenden und extern über die Nachhaltigkeitsberichterstattung kommuniziert. TUI gewinnt aus Mitarbeitendenbefragungen wertvolle Erkenntnisse; diese tragen zur Verbesserung der Fortschritte bei der Verwirklichung der Ziele bei.

Maßnahmen (ESRS S1-4)

Alle eingeleiteten Maßnahmen und Initiativen mit positiven Auswirkungen auf die eigenen Mitarbeitenden der TUI werden in den Absätzen „Maßnahmen“ beschrieben. Die Wirksamkeit der Maßnahmen lässt sich generell durch die Ziele nachverfolgen, die jeweils oberhalb der Maßnahmen beschrieben sind. Ist eine Maßnahme nicht mit entsprechenden Zielen verknüpft, finden sich weitere Informationen über die Nachverfolgung der Maßnahmen in dem entsprechenden Kapitel. Die geplanten und umgesetzten Maßnahmen und die jeweiligen Ziele zur Nachverfolgung der Wirksamkeit werden in den einzelnen Kapiteln beschrieben. In der People Strategy finden sich Verweise, um sicherzustellen, dass TUI keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf die eigenen Mitarbeitenden verursacht oder dazu beiträgt; darin einbezogen sind ggf. auch die Praktiken des Unternehmens im Hinblick auf Beschaffung, Vertrieb und Datennutzung. Schwerpunktmäßig geht es darin um das Management und das Vorantreiben positiver Auswirkungen auf die Mitarbeitenden, um dadurch negative Auswirkungen zu vermeiden, die ebenfalls aktuell nicht wesentlich sind. Das Management der wesentlichen Auswirkungen erfolgt hauptsächlich durch Mitarbeitende; daher ist es schwierig, die mit dem Management wesentlicher Auswirkungen verbundenen Kosten genauer aufzuschlüsseln. Eigene Teams für DEI, Reward, Reporting und Training managen eine Vielzahl von Auswirkungen. Erhebliche Investitionen im Zusammenhang mit den Maßnahmen werden im Rahmen der Finanzplanung besprochen.

Allgemeine Informationen in Bezug auf die eigenen Mitarbeitenden von TUI (ESRS 2, SBM-3)

Alle positiven Auswirkungen für die Mitarbeitenden von TUI ergeben sich aus der People Strategy und stehen daher im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit und den HR-Aktivitäten von TUI. Die Auswirkungen spielen bei der Entwicklung der People Strategy und des Geschäftsmodells von TUI eine wichtige Rolle. Alle Maßnahmen und strategischen Entscheidungen im Zusammenhang mit den identifizierten Auswirkungen werden in den Managementansätzen beschrieben. Aufgrund des Geschäftsmodells von TUI als Touristikkonzern, der allgemeinen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und der People Strategy als Grundlage für den Ansatz des Unternehmens in Bezug auf seine Mitarbeitenden ist TUI stark auf ihre Mitarbeitenden angewiesen und sieht sich daher dem Risiko von Kostensteigerungen angesichts eines potenziellen Fachkräftemangels ausgesetzt. Insbesondere die starke Saisonalität des Geschäfts von TUI trägt zu Schwankungen der Beschäftigtenzahl und des Bedarfs an Mitarbeitenden bei.

Alle aufgeführten Kapitel des Abschnitts „Eigene Belegschaft“ beziehen sich auf die eigenen Mitarbeitenden der TUI Group. Die Auswirkungen und Risiken gelten gleichermaßen für alle. Beschäftigte von Riu Hotels & Resorts sind von den Richtlinien, Maßnahmen oder Zielen der People Strategy nicht betroffen, da die Zuständigkeit für sie bei der Geschäftsführung der Riu Group liegt. In den Kennzahlen der TUI Group sind die Mitarbeitenden von Riu lediglich in den „Merkmalen der Mitarbeitenden“ berücksichtigt, in den themenspezifischen Datenangaben werden sie mit Bezug auf die teilweise Anwendung der ESRS ausgeschlossen. Die Berücksichtigung der Beschäftigten von Riu Hotels & Resorts ist für die relevanten Datenpunkte gekennzeichnet.

Die eigene Belegschaft von TUI umfasst alle Mitarbeitenden, die in einem Arbeitsverhältnis mit der TUI Group stehen, sowie nicht angestellte Beschäftigte, das heißt Selbstständige und Arbeitnehmende, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die in erster Linie im Bereich der Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften tätig sind. Die dargestellten Auswirkungen und Risiken beziehen sich auf die eigenen Mitarbeitenden.

Die Aktivitäten, die zu den positiven Auswirkungen führen, werden im Rahmen der Maßnahmen zu dem jeweiligen Themenbereich beschrieben. Diese Aktivitäten haben tatsächliche oder potenzielle positive Auswirkungen auf alle Mitarbeitenden. Es wurden keine wesentlichen Geschäftsaktivitäten identifiziert, bei denen ein erhebliches Risiko in Bezug auf Vorfälle von Kinderarbeit oder Zwangsarbeit besteht. TUI stützt sich auf gesicherte Daten, um Hindernisse aufzuzeigen und Menschen mit besonderen Merkmalen sowie potenzielle Auswirkungen auf diese Menschen zu verstehen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden sich unter S1-2 „Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Mitarbeitenden und von Arbeitnehmervertretenden”.

Alle in diesem Bericht genannten Kennzahlen unterliegen einem Governance-Modell, welches die Validierung und Einhaltung globaler Definitionen durch klare Rollen und Verantwortlichkeiten bei lokalen Teams und dem HR-Führungsteam sicherstellt. Alle Angaben erfolgen als Personenzahlen.

Merkmale der Mitarbeitenden (ESRS S1-6)

Der Datenpunkt definiert sich als Gesamtzahl der Beschäftigten, abzüglich Geschäftsführer und Praktikanten, am Ende des Berichtszeitraums, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dieser Datenpunkt enthält die Mitarbeitenden von Riu Hotels & Resorts.

Der Datenpunkt definiert sich als Gesamtzahl der Beschäftigten, abzüglich Geschäftsführer und Praktikanten, am Ende des Berichtszeitraums, aufgeschlüsselt nach Ländern, in denen das Unternehmen 50 oder mehr Beschäftigte hat, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens am Ende des Berichtszeitraums ausmachen. Dieser Datenpunkt enthält die Mitarbeitenden von Riu Hotels & Resorts.

Diese Kennzahl definiert sich als Gesamtzahl der Beschäftigten, abzüglich Geschäftsführer und Praktikanten, mit unbefristeten, befristeten und saisonalen Arbeitsverhältnissen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Messung saisonaler Beschäftigter ist TUI spezifisch, um die Unterscheidung zwischen Beschäftigten, die zur Bewältigung des erhöhten Arbeitsaufkommens während der Hochsaison eingestellt werden, und Beschäftigten im nichtsaisonalen Geschäft abzubilden. Daher berichtet TUI die Zahl der Beschäftigten mit geschäftsspezifischen „saisonalen” Arbeitsverhältnissen anstelle von Beschäftigten ohne garantierte Arbeitsstunden. Dieser Datenpunkt enthält die Mitarbeitenden von Riu Hotels & Resorts.

Diese Kennzahl definiert sich als Gesamtzahl der Mitarbeitenden, abzüglich Geschäftsführer und Praktikanten, die aus dem Unternehmen ausgeschieden sind, im Verhältnis zur durchschnittlichen Beschäftigtenzahl zum Ende der Quartale des Berichtsjahrs. Berücksichtigt werden Beschäftigte, die freiwillig oder aufgrund von Entlassung, Eintritt in den Ruhestand, Invalidität oder Tod, Abwicklungsverträgen, Ablauf befristeter oder saisonaler Verträge sowie aus anderen Gründen ausscheiden. Aufgrund der Saisonalität des Geschäftsverlaufs der TUI Group steigt die Beschäftigtenzahl im Frühjahr stark an und sinkt wieder, sobald sich die Urlaubssaison in Richtung Herbst bewegt. Dies führt zu einer hohen Fluktuationsquote, die durch die Saisonalität des Geschäftsverlaufs bedingt ist.

Menschenrechtsverpflichtungen der TUI Group (ESRS S1-1)

Die TUI Group verpflichtet sich zur Wahrung der Menschenrechte in ihrer eigenen Belegschaft. Der Konzern betrachtet den Schutz der Menschenrechte als elementar wichtig. Seit 2014 ist TUI Unterzeichnerin der weltweit zehn allgemein anerkannten Prinzipien des UN Global Compact, einschließlich derjenigen, die sich auf Menschen- und Arbeitsrechte beziehen. TUI verurteilt alle Formen von Kinder- und Zwangsarbeit, alle Formen von Sklaverei und sklavereiähnlichen Praktiken.

Das Unternehmen ist überzeugt, dass alle Mitarbeitenden mit Respekt und Würde zu behandeln sind. Dieses Bekenntnis spiegelt sich in der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten wider und wird von dem Menschenrechtsbeauftragten des Konzerns überwacht. Darüber hinaus berücksichtigt TUI den Standard der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) mit den Prinzipien Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen, Beseitigung aller Formen von Zwangs- oder Pflichtarbeit, effektive Abschaffung der Kinderarbeit, Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf und sicheres und gesundes Arbeitsumfeld. TUI befolgt außerdem die OECD-Leitsätze mit den Themen Menschenrechte und Arbeitsnormen (basierend auf den IAO-Prinzipien), Umweltschutz, Korruptionsbekämpfung, Verbraucherschutz, Offenlegung von Informationen und Steuertransparenz.

Die Einbindung der eigenen Mitarbeitenden ist für die TUI Group von grundlegender Bedeutung. Der Konzern arbeitet mit Betriebsräten in verschiedenen Ländern sowie mit dem TUI Europa Forum, dem Europäischen Betriebsrat, zusammen. Darüber hinaus wird die jährliche TUIgether+ Umfrage genutzt, um spezifische Einblicke in die Sichtweisen der Mitarbeitenden zu gewinnen.

Das Thema Menschenrechte ist im TUI Konzern in einem strukturierten Due-Diligence-Prozess verankert und folgt dem allgemeinen Ansatz der Berücksichtigung der Auswirkungen auf die Menschenrechte unserer Beschäftigten. Dieser Prozess umfasst klare Verantwortlichkeiten, jährliche und ad hoc durchgeführte Risikoanalysen, Präventionsmaßnahmen, zugängliche Beschwerdemechanismen, Abhilfemaßnahmen sowie eine kontinuierliche Dokumentation und Berichterstattung. Die Wirksamkeit dieser Verfahren wird regelmäßig überprüft und verbessert.

TUI führt mindestens einmal jährlich sowie bei Eintritt wesentlicher Veränderungen umfassende Risikoanalysen durch, um potenzielle Menschenrechts- und Umweltrisiken innerhalb der eigenen Geschäftstätigkeit und entlang der Lieferkette zu identifizieren. Diese Analysen haben bereits dazu beigetragen, wichtige Risiken anhand ihrer Art, ihres Umfangs und ihrer potenziellen Auswirkungen zu priorisieren.

TUI setzt ihr Engagement mit Hilfe von Richtlinien, Verfahren und Schulungen in die Tat um. Zentrale Dokumente wie der TUI Verhaltenskodex (Integrity Passport) und das Global Employment Statement formulieren klare Erwartungen an ethisches Verhalten und die faire Behandlung aller Mitarbeitenden. Diese Dokumente gehen Hand in Hand mit praktischen Instrumenten wie gezielten Schulungen über die Lernplattform TUI People, die Themenbereiche wie Menschenrechte, Kinderschutz und Arbeitssicherheit abdeckt. Darüber hinaus fördert TUI die interne Zusammenarbeit, um Menschenrechtsstandards in den täglichen Geschäftsbetrieb zu integrieren. Mit Hilfe dieses mehrschichtigen Ansatzes will TUI Menschenrechtsverletzungen verhindern und wirksame Abhilfemaßnahmen sicherstellen, falls Auswirkungen eintreten sollten.

Die Richtlinien von TUI für ihre Mitarbeitenden stehen im Einklang mit international anerkannten Instrumenten einschließlich der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte. Dieses Engagement spiegelt sich in den Grundsatzerklärungen der TUI Group zu Menschenrechten und Beschäftigung wider, die das Bekenntnis des Unternehmens zu ethischen und verantwortlichen Geschäftspraktiken beschreiben.

Die TUI Group verpflichtet sich zur Wahrung der Menschenrechte und Umweltstandards in ihrem Geschäftsbetrieb und ihrer globalen Lieferkette. Sie befolgt die Grundsätze der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und erwartet dies auch von ihren Lieferanten und Geschäftspartnern. Als Unterzeichnerin des UN Global Compact richtet TUI ihre Richtlinien und ihr Handeln an dessen Prinzipien in den Bereichen Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung aus. Darüber hinaus unterstützt TUI auch den globalen Ethikkodex der UN-Welttourismusorganisation (UNWTO), den sie im Jahr 2012 unterzeichnet hat. Diese internationalen Rahmenwerke werden bei den Inhalten und der Ausrichtung der wichtigsten Richtliniendokumente herangezogen. Die Richtlinien von TUI befassen sich explizit mit Menschenhandel, Zwangsarbeit und Kinderarbeit. Diese Verpflichtungen sind klar in der konzernweiten Grundsatzerklärung zu Menschenrechten beschrieben, in der TUI alle derartigen Praktiken, einschließlich Kinder- und Zwangsarbeit sowie Sklaverei, verurteilt. Die TUI Group ist aktives Mitglied von ECPAT und Unterzeichnerin des Verhaltenskodex zum Schutz der Kinder vor sexueller Ausbeutung im Tourismus. Entsprechende Richtlinien und Guidelines sind in den jeweiligen Geschäftsbereichen implementiert, um diese Verpflichtungen zu unterstützen.

Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft Bedenken äußern kann (ESRS S1-3)

TUI bietet sowohl Konzernmitarbeitenden als auch Externen die Möglichkeit, anonym und repressionsfrei Hinweise auf Verstöße gegen Gesetze oder die im Integrity Passport verankerten Prinzipien abzugeben. Über die SpeakUp Line kann jede Person, die einen tatsächlichen oder potenziellen Verstoß gegen Compliance-Vorschriften durch Geschäftstätigkeiten von TUI oder durch einen Lieferanten von TUI feststellt oder vermutet, die verfügbaren Kanäle nutzen, um Bedenken zu äußern. Die SpeakUp Line ist weltweit verfügbar. Das System wird von dem externen Anbieter NAVEX bereitgestellt und betrieben. Neben der SpeakUp Line können Mitarbeitende auch die Möglichkeit anderer Kanäle, zum Beispiel zur direkten Meldung von Verstößen an ihre Vorgesetzten sowie an die jeweils zuständigen Compliance-Kontakte oder über das auch extern verfügbare Compliance-Postfach, nutzen. Meldungen, die über die SpeakUp Line eingehen, werden von dem Integrity & Compliance Team selbst bearbeitet oder zur Bearbeitung an die jeweils zuständige Abteilung weitergeleitet.

Mitteilungen über die SpeakUp Line werden von dem Integrity & Compliance Team aufgegriffen und mit der erforderlichen Sorgfalt und Professionalität bearbeitet. Sobald eine Meldung über die SpeakUp Line erfolgt, geht sie innerhalb von ca. 24 Stunden bei dem Team ein (erforderlichenfalls mit Übersetzung). Daraufhin nimmt das Integrity & Compliance Team eine erste Beurteilung der Meldung vor, die eine Plausibilitätsprüfung und eine Entscheidung über die nächsten Schritte umfasst. Die Erstbeurteilung kann entweder dazu führen, dass eine interne Untersuchung des gemeldeten Sachverhalts eingeleitet wird, oder dass die Meldung geschlossen wird, wenn sich kein Anhaltspunkt für weitere Untersuchungen, das heißt kein Nachweis auf Verstöße oder Fehlverhalten, ergibt. Je nach Sachverhalt wird die Meldung möglicherweise nicht direkt vom Integrity & Compliance Team untersucht und die Kommunikation mit der oder dem Meldenden gemäß den internen Verfahren und Risikoverantwortlichkeiten an die zuständige Abteilung weitergeleitet, zum Beispiel Group Audit, Group Sustainability, Group Health & Safety. Die mit der Umsetzung der Verfahren betrauten Personen müssen unparteiisch und unabhängig sein, dürfen nicht an Weisungen gebunden sein und haben Vertraulichkeit zu wahren. Die Wirksamkeit des Compliance-Management-Systems hat im vergangenen Geschäftsjahr ein Audit durchlaufen, welches ohne Findings zur SpeakUp Line abgeschlossen wurde.

Die SpeakUp Line wird intern und extern über verschiedene Kanäle, wie beispielsweise die Website oder das Intranet, bekanntgemacht. Über die Informationskanäle werden alle relevanten Informationen zum Verfahren und der Systemfunktion vermittelt. Um möglichst vielen Menschen Zugang zum Whistleblower-System zu ermöglichen, können Meldungen über einen Online-Dienst, per Telefon und über mobile Geräte erfolgen.

Angaben zur Nutzung der SpeakUp Line und zu den eingegangenen Meldungen finden sich im Abschnitt „Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten“. TUI behandelt jede Meldung eines möglichen Verstoßes vertraulich und schützt die Identität der meldenden Person. Darüber hinaus können Meldungen anonym eingereicht werden. Unabhängig davon, ob sich die Meldung als wahr herausstellt, wird die Person keinen Vergeltungsmaßnahmen, Disziplinarmaßnahmen oder anderen nachteiligen Folgen ausgesetzt sein. In Übereinstimmung mit der Richtlinie (EU) 2019/1937 führt der Integrity Passport der TUI Group aus, dass keine Form von Vergeltungsmaßnahmen gegen Whistleblower, einschließlich Drohungen, toleriert wird. Dazu gehören auch Dritte, die mit dem Hinweisgeber in Verbindung stehen, wie Kolleginnen und Kollegen sowie Verwandte, die in einem beruflichen Umfeld Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sein könnten, sowie Personen, die einen Hinweisgeber bei der Meldung unterstützt haben.

Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Mitarbeitenden und von Arbeitnehmervertretenden (ESRS S1-2)

Die direkte oder indirekte Einbeziehung der eigenen Mitarbeitenden spielt bei TUI eine bedeutende Rolle. TUI steht in regelmäßigem Austausch mit Betriebsräten in verschiedenen Ländern sowie dem TUI Europa Forum, dem Europäischen Betriebsrat von TUI. In Deutschland sind Arbeitnehmervertretende auch im Aufsichtsrat der TUI AG, TUI Deutschland GmbH und TUIfly GmbH vertreten. Der Austausch mit den Betriebsräten erfolgt auf lokaler Ebene in den verschiedenen Rechtseinheiten, auf nationaler und auch auf europäischer Ebene. Die Betriebsräte treffen gewöhnlich einmal pro Monat zusammen. Darüber hinaus werden bedarfsweise weitere Sitzungen zu konkreten Themen abgehalten.

Der CPO ist für den Dialog mit den Mitarbeitenden zuständig. Sie führt das Labour Law & Labour Relations-Team auf Konzernebene, das die Beziehung zum TUI Europa Forum und dem deutschen Konzernbetriebsrat pflegt. Daneben gibt es in verschiedenen Ländern Expertinnen und Experten, die den Austausch mit den lokalen Beschäftigten wahrnehmen. Aktuell gibt es kein konkretes Global Framework Agreement mit Arbeitnehmervertretenden zu Menschenrechten.

TUI prüft die Einbeziehung der Mitarbeitenden im Rahmen der jährlichen TUIgether+ Befragung. Mehrmals jährlich werden Vereinbarungen zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften zu verschiedenen Themen abgeschlossen, die die TUI Mitarbeitenden betreffen. TUI setzte auf gesicherte Daten (zum Beispiel DEI-Berichte von McKinsey und Erkenntnisse des Weltwirtschaftsforums), die Barrieren für Gruppen wie ethnische Minderheiten, Menschen mit Behinderungen und die LGBTQ+ Community aufzeigen. TUI befand sich auch im Austausch mit ihren Employee Networking Groups, um Einblicke aus dem Dialog mit diesen Mitarbeitenden und den DEI-Botschafterinnen und -botschaftern zu erlangen, die Rückmeldung zu wiederholt auftretenden Themen wie Mikroaggression und Hindernisse für die Karriereentwicklung gegeben haben. Künftig wird TUI den Dialog mit den DEI-Botschafterinnen und -Botschaftern, dem Global DEI and Wellbeing Colleague Forum fortführen und Daten aus dem globalen DEI-Datenprojekt nutzen.